Для того, чтобы понять функции людей, действующих на легальном предприятии (участников предприятия), необходимо более детально проанализировать две основные группы людей:

• S - легальных собственников, представителей прошлого труда, овеществившегося в средства производства, деньги, ноу-хау и так далее;
• W - легальных работников, представителей текущего труда, осуществляющих управленческие и исполнительские виды труда.

 

Чистый доход предприятия делится на две части:

• доход на вложенный капитал, за счет которого живут собственники и в этом имеют стимул для производительного накопления и развития предприятия, а также для обеспечения своего благосостояния в старости;
• доход на вложенный труд, за счет которого живут работники, покупают предметы текущего потребления, делают сбережения в банках и различные отчисления на отдых, лечение, пенсию и так далее.

 

Главное противоречие на предприятии состоит в том, что доля дохода, идущая на вложенный капитал, не может быть определена чисто научно и поэтому определяется борьбой "труда" и "капитала", то есть борьбой работников с собственниками в исторически сложившихся условиях.

 

Если побеждают работники, то увеличивается их текущее потребление, но постепенно устаревает оборудование из-за отсутствия у собственников средств и интереса к инвестициям, и предприятие погибает (банкротится).

 

Если побеждают собственники, то происходит ограбление работников, снижается производительность труда, работники увольняются, предприятие еще быстрее приходит в упадок. Если такое происходит в экономике в целом, то происходит кризис псевдоперепроизводства, так как все товары не могут быть раскуплены населением из-за того, что слишком много средств и денег остается у собственников.

 

Следовательно, эффективное развитие предприятия и экономики возможно только при разумном балансе интересов собственников и работников, то есть балансе накопления и текущего потребления. А для этого необходимо иметь компетентные органы собственников и работников, способные к конструктивному диалогу.

 

К сожалению, собственники предпочитают более понятные и простые способы управления типа диктатуры с обманом трудящихся (в основном из-за эгоизма, жадности, глупости, тщеславия), всячески препятствуют работникам организоваться, сформировать компетентные органы, способные проанализировать состояние и перспективы предприятия, отрасли и экономики и вести цивилизованные переговоры с органами собственников. Работники со своей стороны подвержены тем же порокам и поэтому они не доверяют друг другу, им трудно объединиться и создать свои органы управления.

 

Работники создают профсоюзы как органы защиты своих интересов, права на труд, достойные условия труда и зарплату. При этом собственники умышленно признают законными представителями работников (трудящихся) только профсоюзы, которые, в действительности, представляют только разрозненные групповые интересы отдельных работников-исполнителей. Создание советов трудовых коллективов (СТК) в 1990-х гг. было большим прогрессом для общества, но СТК поспешили задушить. Причины этого можно понять только после более глубокого и подробного анализа состава собственников и работников, а также взаимоотношений предприятий и общества, налогоплательщиков и получателей налогов, бюджетных и внебюджетных средств. 

 

 

3. Классификация  работников  ( W - worker )

4. Классификация  собственников  ( S )

 

 

 

Собственник (S) вкладывает в предприятие капитал (К), который превращается в средства производства (О) и зарплату работников (Z).  Работники с помощью средств производства производят и продают товары (G - goods) на сумму (К + dK),  превышающую вложенный капитал на полученную прибыль (dK). Выручка присваивается собственником и по его усмотрению расходуется на собственное потребление и на воспроизводство предприятия. Если норма прибыли (dK/K)  нормальная или большая, то собственник заинтересован в расширенном воспроизводстве предприятия, в противном случае он начинает искать другие направления инвестирования своего капитала. 

 

Цикл обращения капитала можно представить в виде следующей схемы:

 

S (вложение K=O+Z) --> W (труд) --> G (продажа) --> S (присвоение K+dK) .

 

Работники, получая гарантированную зарплату (Z) по контракту или трудовому соглашению, теряют право на прибыль (dK), размер которой не гарантируется. Собственник считает прибыль своей законной и естественной наградой за предпринимательскую деятельность и риск вложения капитала в данное предприятие. Однако если норма прибыли оказывается большой, работники чувствуют себя ограбленными и начинают с помощью профсоюзов и забастовок бороться за увеличение зарплаты. Если же норма прибыли мала, то работники не признают своей ответственности за результаты деятельности предприятия, даже если сами плохо работали, обвиняют в неудаче собственника или директора и требуют сохранения своего уровня зарплаты.

 

Для повышения заинтересованности работников в результатах труда собственники предлагают им или купить часть акций (сохраняя за собой контрольный пакет акций, чтобы сохранить власть над работниками) или договариваются, например, по коллективному договору, что определенная доля прибыли будет выплачиваться работникам по итогам года. Соучастие работников в собственности или прибыли не решает вопрос о власти над предприятием, поэтому противоречие между работниками и собственниками принципиально не устраняется, хотя и несколько смягчается, особенно в первое время после введения системы соучастия. Дело в том, что, пользуясь властью, собственники, в конце концов, обычно приводят совокупный доход работников на предприятиях с соучастием в собственности и прибыли к примерно такому же размеру, как и на предприятиях без системы соучастия.

 

Собственники используют также систему соучастия работников в управлении предприятием, создавая различные органы работников и согласительные комиссии с ограниченными полномочиями, но власть все равно сохраняют за собой. В результате начинающееся сотрудничество "труда" и "капитала" далеко не идет и быстро затухает при испытаниях трудностями развития (если прибыль мала) или жадностью собственников, отступающих от установленных правил, если прибыль вырастает выше ожидавшегося размера.

 

Тем не менее, все системы соучастия полезны для развития работников, приобщения их к проблемам собственников и вопросам управления предприятием, повышения заинтересованности и ответственности работников. Это нормальный эволюционный путь развития производственной демократии. К сожалению, это очень трудный и долгий процесс, который собственники стараются задержать или прекратить, будучи заинтересованными в сохранении своей полной власти. И только угроза банкротства заставляет собственников начинать эксперименты с демократией на предприятии. Отказ от введения систем соучастия или нарушение со стороны собственников соглашений с работниками по вопросам их соучастия в управлении, прибыли или собственности толкает работников на конфликтные способы защиты своих прав. Они идут стандартным путем - создают профсоюзы, проводят забастовки или намеренно снижают производительность труда. Бесконечная война "труда" и "капитала" наносит обеим сторонам и обществу в целом большой материальный и моральный ущерб.

 

Работникам необходимо объединяться в структуры, действительно способные вести равноправные переговоры с собственниками, включая правительственный и законодательный уровень. Но это чрезвычайно сложная проблема. Как было показано выше, на предприятии существуют пять основных групп: A, P, D, T, E. Но это чистые группы - функции.

 

А в жизни конкретные люди могут совмещать несколько функций, входя в эти группы в любой комбинации. Формально существует 31 группа (5 основных и 26 комбинированных). Действительно, как собственник человек может находиться в четырех состояниях: 0, А, Р, АР.  Состояние "0" означает отсутствие собственности,  АР - наличие одновременно обыкновенных и привилегированных акций. Как работник человек может находиться в восьми состояниях: 0, D, T, E, DT, DE, TE, DTE. 

 

Сочетание функций собственника и работника дает  4 * 8 = 32 состояния. Комбинация (0,0) является лишней, так как она обозначает человека без собственности и при этом не работника, то есть не относящегося к предприятию человека. Комбинация (AP, DTE) обозначает собственника, имеющего обыкновенные и привилегированные акции, а также выполняющего по совместительству функции директора, технолога и работника. Такой универсальный собственник-работник возможен на небольшом акционерном предприятии, он чувствовал бы себя настоящим хозяином и работником (как фермер), но ему трудно было бы стать профессионалом во всех своих функциях.

 

На больших предприятиях могут существовать почти все из 31 группы, но невозможно организовать эффективное управление, при котором на предприятии существовали бы отдельные органы защиты интересов для каждой группы и всевозможные межгрупповые согласительные комиссии.

 

Собственники (А, Р, АР) уже давно договорились между собой на уровне учредительных документов предприятия и на всех вышестоящих уровнях (парламентском, правительственном, отраслевом) о способах защиты своих интересов на основе эксплуатации работников. Они подкупили директоров выгодными условиями контрактов, установив высокую зарплату и предоставив право покупать акции и участвовать в прибыли. Директора стали соучастниками эксплуатации разобщенных и малограмотных в бизнесе работников-рабов (Т, Е, ТЕ).

 

В процессе широкомасштабной приватизации появились немногочисленные  матёрые крупные собственники (в основном из номенклатурных и уголовных слоёв общества) и десятки миллионов мелких и сверхмелких безграмотных собственников. Мини и микрособственники приобрели акции фактически случайно и не знали, как воспользоваться ими, как защитить свои интересы от грабительских устремлений директоров и крупных собственников.

 

На подавляющем большинстве предприятий существует диктатура директоров (за счёт власти собственников), хотя в политике (право изредка выбрать каких-то представителей власти) может быть и демократия. Демократический способ управления предприятием требует от директора гораздо более высокого уровня профессионализма.

 

От работников же требуется сознательность, организованность, компетентность в делах бизнеса и проблемах инвестирования, настроенность на конструктивный диалог. Всего этого практически нет и само собой не появится. Требуется огромная просветительская и организаторская работа, чтобы эволюционным путем развивать производственную демократию.

 

Общество должно поставить себе эту стратегическую и достойную человека цель, иначе его ожидает дальнейшее моральное разложение, упадок культуры, развал экономики, истощение природных ресурсов и экологическая катастрофа в результате хищнической эксплуатации человека и природы директорами, крупными собственниками и управляющими чиновниками, признающими только закон джунглей.

 

Президент ООО ЭКЦ "Инвест-Проект"

Лумпов Андрей Иванович